Direito do trabalho em Vitória (ES): os nichos em que atuamos

Horas extras e jornada de trabalho

Registro de ponto, intervalos, compensação e trabalho noturno

A jornada padrão é de 8 horas por dia e 44 por semana (CF/88, art. 7º, XIII). O que passa disso é hora extra, com adicional mínimo de 50% (art. 7º, XVI). Convenções e acordos coletivos costumam fixar percentuais maiores, e a norma coletiva prevalece sobre o piso legal quando é mais favorável.

Na prática, quase todo processo de jornada gira em torno de um documento: o registro de ponto. Estabelecimentos com mais de vinte trabalhadores precisam manter controle de horário (CLT, art. 74, §2º). Quando a empresa não apresenta esses controles em juízo sem justificar, a jornada descrita na petição inicial passa a ser presumida verdadeira. É presunção relativa: prova em sentido contrário pode afastá-la (Súmula 338, I, do TST). Cartões com horários uniformes, os chamados pontos britânicos, também deslocam o ônus da prova (Súmula 338, III).

Os intervalos entram na conta. O intervalo para refeição e descanso segue o art. 71 da CLT. Quando não é concedido, o empregador paga o período suprimido acrescido de 50%, com natureza indenizatória (art. 71, §4º, na redação da Lei 13.467/2017). Entre duas jornadas devem existir 11 horas de descanso (art. 66). Variações de até cinco minutos por marcação, limitadas a dez minutos no dia, não são computadas; ultrapassado o limite, conta-se todo o tempo excedente (Súmula 366 do TST).

Compensação e banco de horas têm regras próprias (CLT, art. 59). Acordo individual escrito permite compensar dentro de seis meses; o banco anual depende de negociação coletiva; a escala 12x36 tem previsão específica (art. 59-A). O art. 62 da CLT afasta o controle de jornada em três situações: trabalho externo incompatível com fixação de horário, cargo de gestão e teletrabalho por produção ou tarefa. O enquadramento se decide pelas atribuições reais, não pelo título escrito no contrato.

O trabalho noturno urbano vai das 22h às 5h, com adicional de 20% e hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos (CLT, art. 73). Prorrogada a jornada noturna, o adicional segue incidindo nas horas seguintes (Súmula 60, II, do TST).

Nosso trabalho começa pela reconstrução da jornada, mês a mês. Cruzamos cartão de ponto, holerite, escala, ordens de serviço, registros de acesso, e-mails e logs de sistema antes de definir o pedido ou a linha de defesa. Conta malfeita enfraquece o caso dos dois lados.

Assédio moral e assédio sexual

Prova por acumulação, dever de apuração e dano extrapatrimonial

Assédio moral é a conduta repetida que humilha, isola ou desestabiliza a pessoa no trabalho: cobrança de meta com exposição pública, apelidos, isolamento deliberado, retirada de funções sem motivo, ameaça velada de dispensa. Um episódio isolado, se grave, pode gerar reparação por outro fundamento, mesmo sem repetição.

O assédio sexual tem tratamento próprio. Constranger alguém com o fim de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da condição de superior hierárquico, é crime (Código Penal, art. 216-A). Na esfera trabalhista, o mesmo fato gera responsabilidade da empresa e pode fundamentar rescisão indireta.

A reparação por dano extrapatrimonial nas relações de trabalho está nos arts. 223-A a 223-G da CLT. O art. 223-G lista os critérios de fixação: intensidade do sofrimento, extensão do dano, reincidência, situação econômica das partes, entre outros. O Supremo Tribunal Federal examinou esses parâmetros e afastou a leitura de que funcionariam como teto rígido vinculando o juiz.

A Lei 14.457/2022 mudou o cenário preventivo. Passou a exigir canal para recebimento de denúncias e ampliou as atribuições da CIPA, que hoje também atua na prevenção do assédio. Empresa sem canal, sem treinamento e sem registro de apuração chega ao processo em posição documentalmente frágil.

Do lado do trabalhador, a rescisão indireta cabe quando o empregador pratica ato lesivo à honra e à boa fama ou trata com rigor excessivo (CLT, art. 483, alíneas "b" e "e").

Assédio se prova por acumulação, não por um documento único. Reunimos mensagens, e-mails, escalas, avaliações de desempenho, registros de afastamento e prontuários, além de testemunhas, inclusive ex-empregados. Quando o material está em celular ou rede social, orientamos a preservação por ata notarial antes que se perca. Na defesa de empresas o caminho é simétrico e igualmente documental: apuração interna registrada, preservação de logs, oitivas formalizadas e decisão fundamentada.

Casos assim pedem discrição. Quando a intimidade das pessoas envolvidas justifica, requeremos o processamento em segredo de justiça.

Insalubridade e periculosidade

Perícia técnica, EPI e classificação nas Normas Regulamentadoras

A Constituição garante adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas (art. 7º, XXIII). A CLT detalha o regime nos arts. 189 e seguintes. Insalubridade é exposição a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância; periculosidade é exposição a risco acentuado à vida.

O adicional de insalubridade é de 40%, 20% ou 10% conforme o grau máximo, médio ou mínimo (CLT, art. 192). O de periculosidade é de 30% sobre o salário-base, sem os acréscimos de gratificações, prêmios ou participação nos lucros (art. 193). A base de cálculo da insalubridade é tema delicado: a Súmula Vinculante 4 do STF impede que o Judiciário substitua o índice por outro sem previsão legal ou negocial.

Nenhum dos dois adicionais se reconhece por convicção pessoal. A caracterização depende de perícia feita por médico ou engenheiro do trabalho registrados no órgão competente; discutida a matéria em juízo, o juiz nomeia perito (CLT, art. 195 e §2º). Além disso, a atividade precisa estar classificada nas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho. Sem essa previsão, não há adicional, ainda que o laudo aponte desconforto (Súmula 448, I, do TST).

O EPI muda o resultado quando é eficaz. O fornecimento de equipamento aprovado que efetivamente elimine a nocividade afasta o adicional (Súmula 80 do TST), mas não basta entregar: o empregador deve fiscalizar o uso real (Súmula 289 do TST). Ficha de entrega assinada sem treinamento, sem reposição e sem fiscalização costuma não sustentar a defesa.

Tempo de exposição também importa, e as regras diferem. Na insalubridade, o trabalho intermitente não afasta o direito (Súmula 47 do TST). Na periculosidade, a exposição eventual ou por tempo extremamente reduzido não gera o adicional, enquanto a exposição intermitente gera o pagamento integral (Súmula 364 do TST). A CLT permite optar por um dos adicionais quando ambos incidem (art. 193, §2º), e a jurisprudência dominante do TST não admite a acumulação.

Nosso método é técnico antes de ser jurídico. Estudamos o PGR, o PCMSO, o LTCAT e as fichas de EPI antes da perícia, formulamos quesitos específicos e, quando o caso justifica, indicamos assistente técnico. Perícia acompanhada de perto é o que decide esse tipo de pedido.

Mineração, siderurgia e cadeia industrial capixaba

Turnos de revezamento, normas de segurança e cadeia de contratação

O Espírito Santo concentra mineração, siderurgia, logística portuária e a cadeia de fornecedores que gira em torno delas. São ambientes de turno contínuo, planta com risco físico e químico, paradas de manutenção e forte presença de empresas contratadas. Cada uma dessas características produz um tipo próprio de litígio.

Turno ininterrupto de revezamento tem jornada de 6 horas por regra constitucional, salvo negociação coletiva (CF/88, art. 7º, XIV). Quando norma coletiva válida amplia a jornada para 8 horas, a 7ª e a 8ª horas não são pagas como extras (Súmula 423 do TST). A discussão prática costuma ser outra: se o regime realmente é de revezamento, se a norma coletiva alcança aquele grupo e se a escala praticada corresponde à escala pactuada.

O risco ambiental aparece nas Normas Regulamentadoras aplicáveis à planta: NR-22 na mineração, NR-33 em espaços confinados, NR-35 em trabalho em altura, NR-10 em instalações elétricas, NR-12 em máquinas, NR-13 em caldeiras e vasos de pressão e os anexos da NR-15 para calor, ruído e poeiras minerais. Esses documentos determinam tanto pedidos de adicional quanto ações de indenização por acidente e por doença ocupacional.

Regime de sobreaviso é frequente em manutenção e operação. O simples uso de celular ou aplicativo corporativo não caracteriza sobreaviso; caracteriza-se quando o trabalhador, submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanece em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso (Súmula 428, I e II, do TST).

A cadeia de contratação define quem paga. Na terceirização, a empresa tomadora responde de forma subsidiária quando não fiscaliza o cumprimento das obrigações trabalhistas pela prestadora (Súmula 331 do TST; Lei 6.019/1974). Empresas do mesmo grupo econômico respondem solidariamente, observados os requisitos do art. 2º, §§2º e 3º, da CLT. Identificar corretamente essa cadeia é decisivo na fase de execução.

Atuamos aqui dos dois lados. Para o trabalhador, mapeamos a escala real, o histórico de exposição e a cadeia de responsáveis. Para a empresa, revisamos escalas, normas coletivas, laudos e fluxos de contratação de terceiros antes que o problema vire processo. Por dever de sigilo profissional, não identificamos clientes nem adversários.

Direito trabalhista bancário

Jornada de seis horas, cargo de confiança e gratificação de função

O bancário tem jornada especial: 6 horas por dia e 30 por semana (CLT, art. 224). A exceção está no §2º do mesmo artigo, quem exerce função de direção, gerência, fiscalização, chefia ou equivalente, com gratificação de função não inferior a um terço do salário do cargo efetivo, cumpre jornada de 8 horas (CLT, art. 224, paragrafo 2o, e Sumula 102, IV, do TST).

O enquadramento nesse §2º é o principal ponto de disputa do setor. A configuração do cargo de confiança bancário depende da prova das reais atribuições exercidas, não do nome do cargo nem do pagamento da gratificação isoladamente (Súmula 102, I, do TST). Quem apenas recebe a verba, sem fidúcia especial, continua sujeito às 6 horas, e a 7ª e a 8ª horas viram extras.

A gratificação de função tem regra própria de compensação. Reconhecida a jornada de 6 horas, o valor da gratificação não pode ser compensado com o das horas extras deferidas (Súmula 109 do TST). Já a pré-contratação de horas extras no momento da admissão é nula e o valor correspondente integra o salário (Súmula 199 do TST).

A retirada da função também gera discussão. A CLT prevê que a reversão ao cargo efetivo não assegura a incorporação da gratificação, independentemente do tempo de exercício (art. 468, §2º, na redação da Lei 13.467/2017), o que reduziu o alcance do entendimento anterior sobre estabilidade financeira (Súmula 372 do TST). Contratos anteriores e posteriores à reforma exigem análise separada.

O regime bancário alcança mais do que bancos. Empresas de crédito, financiamento e investimento equiparam-se a estabelecimento bancário para efeito de jornada (Súmula 55 do TST). Correspondentes bancários, empresas de cobrança e prestadoras de serviço financeiro pedem análise caso a caso.

O setor concentra ainda dois temas recorrentes: cobrança abusiva de metas, que pode configurar assédio moral, e diferenças salariais por desvio de função ou equiparação (CLT, art. 461; Súmula 6 do TST). Analisamos folha, descritivo de cargo, sistema de metas e norma coletiva da categoria antes de definir a estratégia, tanto na reclamação quanto na defesa.

Transportes e motoristas de carga

Lei do Motorista, tempo de espera e prova eletrônica de jornada

O motorista profissional tem regime próprio na CLT, nos arts. 235-A a 235-H, introduzidos pela Lei 13.103/2015. A jornada diária é de 8 horas, admitida prorrogação de até 2 horas extras, ou 4 quando houver previsão em convenção ou acordo coletivo (art. 235-C).

O tempo de espera é a peculiaridade central da categoria. As horas em que o motorista aguarda carga, descarga ou fiscalização nas dependências do embarcador ou destinatário não são computadas como jornada nem como hora extra: a lei manda pagá-las em percentual do salário-hora normal, com natureza indenizatória. Confundir tempo de espera com hora extra é erro comum, e derruba pedido bem fundamentado no restante.

A lei também disciplina intervalos, descanso entre jornadas, o repouso em viagens de longa distância e o tempo de reserva no regime de dupla pilotagem (arts. 235-D e 235-E). Em viagem longa, o descanso pode ser fracionado e usufruído no veículo, desde que atendidas as condições legais.

Muitas empresas invocam o art. 62, I, da CLT, alegando trabalho externo incompatível com o controle. A tese cai quando existe controle indireto: rastreador, telemetria, tacógrafo, aplicativo de gestão de frota, diário de bordo, ordem de coleta com horário, contato constante por mensagem. Esses registros são documentos da empresa e sua ausência injustificada em juízo tem consequência processual (Súmula 338 do TST).

Riscos específicos geram adicionais próprios. O transporte de inflamáveis acima das quantidades previstas na NR-16 caracteriza periculosidade, e o trabalho em motocicleta tem adicional próprio (CLT, art. 193, §4º, e NR-16, anexo 5). Acidentes de trânsito no exercício da função entram no capítulo de acidente do trabalho.

Motoristas de aplicativo formam um cenário à parte. A existência de vínculo de emprego nessa modalidade está sob exame de repercussão geral no Supremo Tribunal Federal, e há decisões em sentidos diversos até a definição final. Explicamos esse estado da discussão antes de qualquer ajuizamento, para que a decisão seja informada.

Nosso método parte dos registros eletrônicos. Requeremos rastreador, tacógrafo e telemetria em juízo, cruzamos com notas fiscais, ordens de coleta e comprovantes de abastecimento e só então montamos a jornada.

Verbas rescisórias e rescisão indireta

Conferência do TRCT, prazos de pagamento e término por culpa do empregador

O contrato pode terminar de várias formas, e cada uma produz um conjunto diferente de verbas: dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa (CLT, art. 482), pedido de demissão, rescisão por acordo entre as partes (art. 484-A), rescisão indireta (art. 483), culpa recíproca (art. 484) e término de contrato por prazo determinado. Definir a modalidade correta é o primeiro passo, tudo o mais decorre dela.

Na dispensa sem justa causa são devidos saldo de salário, aviso prévio, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais com um terço, FGTS do período e a indenização de 40% sobre o saldo da conta vinculada (Lei 8.036/1990), além da liberação das guias. O aviso prévio é de 30 dias, acrescido de 3 dias por ano completo de serviço na mesma empresa, até o limite de 90 dias (Lei 12.506/2011).

O prazo de pagamento é de até dez dias contados do término do contrato (CLT, art. 477, §6º). Atraso gera multa em favor do trabalhador, no valor equivalente ao seu salário, salvo quando ele mesmo der causa à mora (art. 477, §8º). A homologação da rescisão deixou de ser exigida com a Lei 13.467/2017, o que aumentou a importância da conferência técnica do TRCT.

No pedido de demissão, o trabalhador mantém direito às férias proporcionais mesmo com menos de um ano de casa (Súmula 261 do TST); as férias proporcionais são devidas em qualquer modalidade de término, salvo dispensa por justa causa (Súmula 171 do TST). Na rescisão por acordo, o aviso indenizado e a indenização do FGTS caem pela metade, o saque é limitado e não há seguro-desemprego (art. 484-A). Na culpa recíproca reconhecida em juízo, as verbas indenizatórias são reduzidas à metade (art. 484; Súmula 14 do TST).

A rescisão indireta é a dispensa por culpa do empregador (CLT, art. 483). As hipóteses estão nas alíneas do artigo: exigência de serviços superiores às forças ou alheios ao contrato, rigor excessivo, descumprimento das obrigações do contrato, ato lesivo à honra, redução do trabalho por peça ou tarefa. Nas hipóteses das alíneas "d" e "g", o trabalhador pode pleitear em juízo permanecendo ou não no serviço (art. 483, §3º). Nas demais, o afastamento antecipa um risco que precisa ser avaliado com franqueza antes da decisão.

Nossa conferência é linha a linha. Comparamos o TRCT com holerites, extrato analítico do FGTS, código de saque informado, projeção do aviso prévio e média das verbas variáveis, lembrando que os reflexos das horas extras habituais nas verbas rescisórias observam o número de horas efetivamente prestadas e o salário-hora da época da rescisão (Súmula 347 do TST). Erro de média e código de saque incorreto são achados frequentes.

Vínculo de emprego e pejotização

Os requisitos do art. 3º da CLT e a realidade acima do contrato

Existe relação de emprego quando estão presentes, ao mesmo tempo, cinco elementos: prestação por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação (CLT, arts. 2º e 3º). Faltando um deles, não há vínculo. Presentes todos, o vínculo existe mesmo que o contrato assinado diga outra coisa.

Esse é o núcleo do princípio da primazia da realidade, reforçado pelo art. 9º da CLT: são nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da legislação trabalhista. O rótulo do contrato importa menos do que a rotina: quem definia horário, quem podia recusar tarefa, quem aplicava advertência, se havia substituição por outra pessoa, quem fornecia ferramenta e quem suportava o risco do negócio.

A Lei 13.467/2017 alterou o cenário. O art. 442-B da CLT prevê que a contratação de autônomo, com ou sem exclusividade, de forma contínua e cumpridas as formalidades legais, afasta a qualidade de empregado. A validade dessa contratação depende da autonomia real. A lei também disciplinou o trabalho intermitente (art. 452-A), com regras próprias de convocação, resposta e pagamento.

A terceirização é lícita, inclusive em atividade-fim, conforme a Lei 6.019/1974 na redação dada pela Lei 13.467/2017 e o entendimento firmado pelo Supremo Tribunal Federal em 2018. Isso não impede o reconhecimento de vínculo direto quando a prestadora é interposta apenas formalmente e a subordinação é exercida pela tomadora. O mesmo raciocínio vale para cooperativas que não observam os requisitos da Lei 12.690/2012.

A contratação de pessoa jurídica para atividade tipicamente subordinada, chamada de pejotização, está entre os temas mais disputados do momento. O Supremo Tribunal Federal reconheceu repercussão geral sobre a licitude dessas contratações civis e a definição ainda depende de julgamento. Informamos esse estado da discussão antes de qualquer ajuizamento, não há como prometer resultado sobre matéria pendente de decisão vinculante.

A distribuição do ônus da prova costuma decidir esses casos (CLT, art. 818). Quando a empresa admite a prestação de serviços e nega o vínculo, atrai para si o ônus de provar o fato que impede o reconhecimento (nesse sentido, a lógica da Súmula 212 do TST quanto à continuidade da relação de emprego).

Na assessoria preventiva, revisamos contratos de prestação de serviço, fluxo de ordens, ferramentas de controle e política de pagamento. Ajustar o modelo antes é mais barato do que discutir depois.

Acidentes e doenças ocupacionais

CAT, nexo, estabilidade e responsabilidade civil do empregador

Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause morte, perda ou redução da capacidade (Lei 8.213/1991, art. 19). Equiparam-se a ele a doença profissional e a doença do trabalho (art. 20), além de hipóteses do art. 21, entre elas o acidente sofrido no percurso entre a residência e o local de trabalho.

A CAT é o documento de partida. A empresa deve comunicar o acidente até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato (art. 22). Se a empresa não emite, podem fazê-lo o próprio acidentado, seus dependentes, o médico assistente ou autoridade pública. A ausência de CAT não apaga o acidente, mas dificulta a prova, e por isso a emissão deve ser providenciada assim que possível.

O nexo entre o dano e o trabalho pode ser demonstrado por perícia e também pelo nexo técnico epidemiológico, quando há correspondência estatística entre a atividade econômica da empresa e a doença registrada (Lei 8.213/1991, art. 21-A). LER e DORT, perda auditiva induzida por ruído, doenças respiratórias por poeira mineral e transtornos mentais relacionados ao trabalho seguem essa lógica.

Reconhecido o acidente com afastamento superior a quinze dias e recebimento de auxílio por incapacidade acidentário, o trabalhador tem garantia de emprego por doze meses após a cessação do benefício (art. 118). A doença profissional constatada após a dispensa, com nexo comprovado, também pode gerar a estabilidade (Súmula 378 do TST).

A indenização civil é matéria distinta do benefício previdenciário. A Constituição garante o seguro contra acidentes a cargo do empregador, sem excluir a indenização devida quando ele incorrer em dolo ou culpa (art. 7º, XXVIII). O Código Civil fundamenta os pedidos de dano moral, dano estético, ressarcimento de despesas e pensão por redução da capacidade laborativa (arts. 186, 927 e 950). Em atividades de risco acentuado, admite-se responsabilidade independentemente de culpa. Essas ações são julgadas pela Justiça do Trabalho (Súmula Vinculante 22 do STF).

Registramos, com clareza: o escritório não atua em direito previdenciário. Não requeremos, não recorremos nem acompanhamos benefícios junto ao INSS. Cuidamos da esfera trabalhista e da responsabilidade civil do empregador. Quando o caso exige o benefício, orientamos a procurar profissional da área.

O trabalho aqui é documental e técnico. Reunimos CAT, prontuário, ASO, PPP, PGR, PCMSO, ficha de EPI e registro de treinamento antes da perícia médica judicial e formulamos quesitos sobre nexo, grau de incapacidade e possibilidade de reabilitação.

O que costuma provar o caso

Os documentos que sustentam cada tipo de pedido trabalhista

Processo trabalhista se ganha e se perde na prova. Antes de discutir tese, é preciso saber o que existe, o que pode ser requisitado à outra parte e o que precisa ser produzido em audiência. A lista abaixo mostra quais documentos costumam sustentar cada tipo de pedido.

Boa parte desses papéis está com o empregador, que tem o dever legal de guardá-los. Quando a empresa não os apresenta sem justificar, o juiz pode extrair disso consequência processual, como ocorre com os controles de frequência (Súmula 338 do TST).

Antes da audiência, organizamos a prova em ordem cronológica e confrontamos os documentos entre si. Contradição interna na documentação da própria parte costuma pesar mais do que qualquer alegação.

• Controle de ponto: cartão, folha individual ou registro eletrônico e biométrico. É a base de qualquer pedido de jornada, e sua ausência injustificada gera presunção relativa da jornada da inicial (Súmula 338 do TST).
• Holerites e recibos de todo o período contratual. mostram o que foi pago, sob qual rubrica, com qual base de cálculo e com que habitualidade.
• CTPS, contrato, aditivos, descritivo de cargo e TRCT. fixam datas, função, salário contratual e as verbas efetivamente quitadas na rescisão.
• Extrato analítico do FGTS. revela depósitos faltantes, o código de saque informado pela empresa e o recolhimento da indenização de 40%.
• CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho). documenta o evento, a data e a versão inicial dos fatos; pode ser emitida pelo trabalhador, dependentes, médico ou autoridade pública (Lei 8.213/1991, art. 22).
• PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) e LTCAT. descrevem agente nocivo, intensidade, técnica de medição e período de exposição, função por função.
• ASO admissional, periódicos, de mudança de risco e demissional (NR-07). mostram a evolução do estado de saúde ao longo do contrato e eventual omissão de exames.
• Laudo pericial judicial. prova técnica exigida por lei para insalubridade e periculosidade (CLT, art. 195) e essencial nos casos de doença ocupacional.
• PGR, PCMSO, ordens de serviço, fichas de entrega de EPI e listas de treinamento. provam o que a empresa exigia, orientava, fornecia e fiscalizava.
• Testemunhas. até três no rito ordinário e duas no sumaríssimo (CLT, arts. 821 e 852-H, §2º); colegas da mesma época e do mesmo setor têm maior peso.
• Prints de conversas e mensagens de aplicativo. úteis para jornada, ordens de serviço, metas e assédio; a ata notarial confere maior segurança à prova.
• E-mails corporativos, escalas, rastreador, tacógrafo, telemetria e logs de acesso a sistema. reconstroem a rotina quando não há registro de ponto confiável.

Como corre o processo trabalhista

Da petição inicial à execução, fase por fase

Tudo começa com a petição inicial, que deve trazer a exposição dos fatos e pedido certo, determinado e com indicação de valor (CLT, art. 840, §1º). Distribuída a ação, o reclamado é notificado para comparecer à audiência (art. 841). Causas até quarenta salários mínimos seguem o rito sumaríssimo, com regras próprias de prova e de recursos (art. 852-A); acima disso, o rito é o ordinário.

A audiência começa obrigatoriamente pela proposta de conciliação (art. 846). Não havendo acordo, apresenta-se a defesa, com documentos (art. 847). Segue-se a manifestação da parte contrária sobre defesa e documentos.

Na instrução são colhidos o depoimento pessoal das partes e a prova testemunhal. Quando o pedido envolve insalubridade, periculosidade ou dano à saúde, o juiz nomeia perito e a fase técnica se abre: laudo, quesitos, esclarecimentos e eventual manifestação de assistente técnico.

Encerrada a instrução, as partes apresentam razões finais e o juiz renova a proposta de conciliação antes de decidir (art. 850). Vem então a sentença. Contra ela cabem embargos de declaração para corrigir omissão, contradição ou obscuridade (CLT, art. 897-A, c/c CPC, art. 1.022) e recurso ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho (art. 895).

No tribunal, o julgamento do recurso ordinário pode ser seguido de recurso de revista ao Tribunal Superior do Trabalho, cabível apenas nas hipóteses do art. 896 da CLT, e de agravo de instrumento quando o recurso é trancado na origem (art. 897, "b"). Cada recurso tem requisitos próprios de admissibilidade, e o depósito recursal é condição para recorrer (art. 899).

Definido o valor devido, abre-se a liquidação (art. 879) e, na sequência, a execução: o devedor é citado para pagar ou garantir o juízo em 48 horas (art. 880), podendo opor embargos à execução (art. 884). Sem pagamento, seguem penhora, pesquisa patrimonial pelos sistemas conveniados ao Judiciário, avaliação e leilão (art. 888). É nessa fase que muitos processos ganhos param, e é nela que concentramos boa parte do trabalho técnico.

Sobre tempo, uma advertência honesta: cada etapa tem prazo próprio previsto em lei, mas a duração total varia caso a caso. Pesam o volume da vara, a necessidade de perícia, o número de testemunhas, o comportamento das partes, os recursos interpostos e a existência de patrimônio para executar. Não trabalhamos com prazo médio e não fazemos estimativa de resultado.

Vale registrar os limites temporais: a ação trabalhista pode ser proposta em até dois anos após o fim do contrato e alcança os cinco anos anteriores ao ajuizamento (CF/88, art. 7º, XXIX). Na execução, a inércia do credor por dois anos pode gerar prescrição intercorrente (CLT, art. 11-A).

Como atendemos

Escritório em Vitória, com atuação em todo o país

Ivomar Gomes Advogados Associados atua desde 2007 em contencioso trabalhista dos dois lados, para trabalhadores e para empresas, da pequena à de grande porte, e em assessoria preventiva empresarial. O trabalho se concentra nas Varas do Trabalho de Vitória e no Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, com atuação em todo o território nacional por meio do processo eletrônico e de advogados correspondentes contratados nas demais unidades da federação.

Além do trabalhista, o escritório atua em acidente de trabalho, cível, família e sucessões, revisionais de contrato e direito bancário.

O atendimento é feito somente com hora marcada, presencialmente ou por videoconferência. O escritório não mantém telefone fixo. O primeiro contato pode ser por WhatsApp, no (27) 99623-9494, ou por e-mail, em contato@gomesadvs.com.br.

Endereço: Rua General Osório, 83, Sala 703, Centro, Vitória (ES), CEP 29010-911.

Este conteúdo é informativo e não substitui a análise do caso concreto. Cada situação depende de documentos, datas e circunstâncias próprias, e as informações desta página não configuram consulta nem orientação individualizada.